先日お客様のところに訪問した際、心理的安全性の話になりました。
参加したセミナーで心理的安全性を高めることの大切さを聞いてきたそうです。
私の所属する団体でも心理的安全性をテーマにした講演をこの秋に開催しようとしています。
心理的安全性(psychological safety)とはハーバード大学のエイミー・エドモンソン氏が提唱したもので※1、その後Googleが「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」という社内調査結果を発表したことから、より一層世に広まることになりました。
※１ 「Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams,1999」
Googleのサイト「re:Work」では以下のように定義されています。
心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味します。
https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/
心理的安全性を高めることのメリットは、個々のパフォーマンスの向上、組織内の情報共有の促進、問題発見や課題解決の早期化、イノベーションや改善の推進などが挙げられます。
しかしながら、心理的安全性が高い状態を維持、そのような空気感を醸成することは難しいものです。
それまでは闊達だった議論の場が、上長が登場した途端に静まり返ってしまう場面をしばしば見かけます。会議で「なにか意見やアイデアがある方はどうぞ」と投げかけられてもその場では何も出ず、後から聞いてみると「ふとアイデアを思いついたけど、もしかしたら的外れかもしれないと思ってやめた」「上司の意見は少し問題点があるように感じたけど、指摘すると失礼と思った」という声が聞かれることもよくあります。
これは心理的安全性が低い事例と言えるでしょう。
以下はChatwork株式会社が心理的安全性のチェックリストとして(上司やリーダー目線で)提供しているものです。
チェックが10個以上であれば心理的安全性に対する取り組みが進んでいる、4～9個は取り組み中、3個以下は取り組みが不足しているということになります。
| チェック項目 | チェック |
| 互いの意見の不一致を、建設的に捉えられる雰囲気を保っている | |
| トラブルが起きた時に、つい相手を責める言動にならないように努めている | |
| 事前に相談したり、悩みを打ち明けられる機会を設けている | |
| サポートが必要な時に、助けを求めるようにしている | |
| 企画・アイデアを出し合う時、他者の意見を否定しない会話を心がけている | |
| 普段から、感謝や賞賛を気軽に伝えられる状況を作っている | |
| 一人ひとりの個性や強みを活かす機会を提供している | |
| 「自分勝手な発言」と「好影響を与える率直な発言」を混同しないように気をつけている | |
| 相手に失礼のない、常識のある態度で接している | |
| 目的・目標が組織やチーム内で共有されている | |
| メンバー同士の雑談や社内研修など、業務以外で交流できる機会を設けている | |
| 上司やチームリーダーが「心理的安全性」について理解する機会や話し合いの場がある |
心理的安全性を高めるには組織全体の取り組みが必要であり、価値観の受容、コミュニケーション方法の改善、組織のミッションや想いの共有など幅広いアプローチが求められますが、それは競争力を持つ柔軟な組織文化を築くこと、組織の成長に繋がるはずです。
